Komplexität und Konzept neuer Theorie und Praxis der Erwachsenen-Qualifizierung (Andragogik)

Eine neue Andragogik ist notwendig, weil…

…die technischen und technologischen Umwälzungen im digitalen Zeitalter sich auf jeden Arbeitsplatz auswirken. Allein dafür ist ein nie dagewesenes quantitatives und qualitatives Ausmaß an beruflicher Weiterbildung notwendig.
…der effektive Einsatz und die permanente Weiterentwicklung von spezifischem Know-how zum entscheidenden Wirtschaftsfaktor wird, was auch Fragen der Platzes, des Aufwandes und der Bezahlbarkeit von betrieblicher Bildung und Weiterbildung in den Fokus rückt.
…sich mit den demographischen Veränderungen der Altersstruktur und der Lebensarbeitszeiten die Schwerpunkte des Lernens und der Innovation auf die mittleren, d.h. Erwachsenen-Lebensalter ausweiten.
…es inzwischen zwar punktuell umfangreiche Praxiserfahrungen, aber insgesamt keine verallgemeinerten und spezifischen theoretischen Grundlagen des Lernens und Lehrens Erwachsener (Andragogik-Wissenschaft) gibt, die sich unter anderem von einer kritiklosen Vermengung mit Pädagogik oder Gerontologie unterscheidet.
…individuelle Persönlichkeitsfaktoren, wie Potenziale und Kompetenzen, Verantwortlichkeit und Zielsetzungen, bei Erwachsenen mit anderer Gewichtung und wesentlich differenzierter gehandhabt werden sollten, um Wissensmanagement, Lernen oder Kreativität erfolgreich zu ermöglichen.
…ein Paradigmenwechsel und Wertewandel hin zur Selbstverständlichkeit des Lebenslangen Lernens und zur Förderung von Innovation und Pioniertum nur mit einer zeitgemäßen Theorie und permanenten Praxis der Erwachsenenweiterbildung umzusetzen ist.

Inhaltliche Thesen für die Erwachsenbildung im digitalen Zeitalter

• Informationstechnologien (IT) haben als Hard- und Software Einzug gehalten in nahezu alle Bereiche des menschlichen Lebens. Umgang damit, Wechselwirkung, Veränderungen, Weiterentwicklung, Fortschritt – dafür wird das Neu-, Um- und Weiterlernen für alle Berufe und Altersgruppen notwendiger denn je.
• Absehbare Zukunfts-Tendenzen lassen sich als „Automatisierung geistiger Prozesse“ beschreiben. Damit werden etliche, auch bisher hochqualifizierte Berufsgruppen sich grundlegend wandeln. Erwachsenenbildung gewinnt quantitativ wie qualitativ einen völlig neuen Stellenwert.
• In der gegenwärtigen Wirtschaft sind in Bezug auf berufliche Weiterbildung am ehesten „kosmetische“ oder Insellösungen und reaktive „Maßnahmen“ anzutreffen. Notwendig wären Systematik und Permanenz.
• Gerade für kleinere Wirtschaftseinheiten klafft die Schere zwischen Bedarf, Angeboten, Aufwand und Nutzen der beruflichen Qualifizierung weit auseinander. Weiterbildung muss für alle beteiligten Seiten – Unternehmen, Mitarbeiter, Lehrende – wirtschaftlich sinnvoll, „bezahlbar“ werden.
• Neben den technologischen wirken sich die demografischen Veränderungen beschleunigt auf Bildungs- und Weiterbildungsaspekte aus. Eine Schwerpunktverlagerung ist abzusehen: weg von der bisherigen Aus-Bildung von Kindern, Jugendlichen und jungen Erwachsenen, hin zur Weiter-Bildung Erwachsener mittlerer und älterer Lebensalter.
• Die Schwerpunktverlagerung hin zur Erwachsenen-Weiterbildung impliziert sowohl neue Wege, Medien und Methoden (Technik, Effizienz, Anerkennung) als auch Unterschiede für verschiedene Lebensalterstufen.
• Da berufliche Qualifizierung für das Industriezeitalter überwiegend in jüngeren Lebensjahren stattfand und ausreichte, sind auch Lern-Prozesse und deren Gestaltung – bis hin zu den biologischen, psychologischen oder sozialen Grundlagen – bisher schwerpunktmäßig auf diese jüngeren Lebensalter untersucht und bezogen worden. Dass Erwachsene mit 40 oder 50 Jahren Anderes und anders lernen bzw. Gelerntes differenzierter hinterfragen, anwenden, verallgemeinern, als Kinder oder Jugendliche, setzt sich als fundierte Erkenntnis und veränderte Handlungsoption nur langsam durch.
• Eine eigenständige, theoretisch begründete, kulturbezogene und handlungsorientierte Wissenschaft „Andragogik“ existiert bisher kaum. Die vorherrschende kritiklose Übernahme von Erkenntnissen und Lehrsätzen z.B. der kindlichen Psychologie, Pädagogik oder medizinisch initiierten Gerontologie behindert zudem eine systematische Analyse und Verallgemeinerung der punktuell vorhandenen reichen Praxiserfahrungen im Lernen und Lehren Erwachsener.
• Lernen ist letztendlich individuell. Die beeinflussenden Persönlichkeitsfaktoren auf Lernprozesse bzw. deren Ergebnisse stabilisieren sich oft erst im (jungen) Erwachsenenalter. Sie sollten in ihrer Reifestufe und in ihrer Differenziertheit ebenso in der Erwachsenenbildung widerspiegelt und effizient genutzt werden.
• Im Lebensalter von etwa 30 Jahren übernehmen viele Menschen nicht nur Verantwortung für sich selbst, sondern auch darüber hinaus für andere Menschen, Familie, Gesellschaft. Damit sind die äußere wie innere Lernsituation ungleich der in ersten Lebensjahrzehnten. Erfahrung, Zeit und Motivation im Erwachsenenalter sollte sich deshalb ebenso in veränderter Didaktik und Methodik widerspiegeln.
• Das Arbeitsparadigma industrieller Gesellschaften wurde in den letzten Jahrzehnten systematisch zu einem alternativlosen Erwerbstätigkeit-Gebot pervertiert, was in Deutschland z.B. Weiterbildungsmaßnahmen als Sanktionierung gegen Erwerbslose einschließt. Damit erscheinen politische Forderungen nach „Lebenslangem Lernen“ o. ä. völlig sinnentleert. Es braucht auch hier einen Wandel: eine wesentlich höhere gesellschaftliche Akzeptanz und breite Förderung von Lernen, Lehre, Kreativität und Pioniertum. Ohne wird die zukünftige „Wissensgesellschaft“ ausgebremst.
• Der rasante Erfolg von IT-Firmen auf dem Weltmarkt zeigt noch eine andere Tendenz des Wertewandels auf: Zeiteffektivität und Geschwindigkeit, mit der (neues) Wissen angewandt und genutzt wird. Lernen, Kreativität, Pionierleistungen haben bei Erwachsenen mit höherer beruflicher Expertise eine andere Basis, Abläufe und Ergebnisse – auch dies sollte sich in neuer Andragogik in Theorie und Praxis widerspiegeln.

Forschungsfragen der Andragogik für die nächsten Jahre

Wie wirken sich die Tendenzen der Digitalisierung und der Vernetzung zu Beginn eines neuen Zeitalters auf die Lern- und Lehrprozesse im Erwachsenenalter aus? Welche positiven bzw. negativen Folgen haben die allumfassenden Veränderungen und Beschleunigung aller Prozesse für den einzelnen Menschen im Arbeitsprozess bzw. für Wirtschaftssubjekte? Welche Weiterbildungsstrategie kann den menschlichen Fortschritt in Übergangsphasen aktiv befördern?

Was macht eine erfolgreiche betriebliche Weiterbildung im digitalen Zeitalter aus? Welche evtl. neuen Prinzipien, Methoden, Formen sind effektiv?
Unter welchen Bedingungen ist eine systematische betriebliche Weiterbildung für große bzw. kleinere Wirtschaftssubjekte notwendig und möglich? Welche Auswirkungen haben die veränderten Anforderungen der betrieblichen Erwachsenenbildung auf Führung und Management von Unternehmen und Organisationen?

Inwiefern sollten Aussagen über das „Lernen“ revidiert bzw. für Erwachsene differenziert werden, wenn z.B. neben dem Neu-Lernen auch das Um- bzw. Ent-Lernen notwendig ist? Welche Unterschiede im Umgang mit Wissen, Können und Erfahrung in verschiedenen Lebensaltersstufen sind signifikant für die berufliche Weiterbildung und deren Praxis? Sollte für ältere Mitarbeiter in Unternehmen eher ein Weiterbildungs- oder ein Wissensmanagement im Vordergrund stehen?

Was unterscheidet Lernen bzw. Lehren in verschiedenen Lebensaltersstufen bzw. Generationen? Ist für eine postulierte „Wissensgesellschaft“ die strenge Trennung zwischen Lernen und Lehren noch angebracht und welche Auswirkungen (konzeptionell, technologisch, ökonomisch, sozial) hätte dies auf die Erwachsenenweiterbildung? Wie kann das spezifische Erfahrungs-Potenzial in der beruflichen Erwachsenenweiterbildung der letzten 20 Jahre in den Neuen Bundesländern analysiert, verallgemeinert und theoretisch wie praktisch genutzt werden?

Welche Auswirkungen haben Tendenzen einer neuen Andragogik im digitalen Zeitalter auf die Persönlichkeitsentwicklung und die sozialen Rollen von Lernenden wie von Lehrenden? Inwieweit können und sollten individuelle Persönlichkeitsfaktoren von Erwachsenen die Weiterbildungsprozesse beeinflussen: welche, wann und wie? Kann eine individualisierte berufliche Erwachsenenbildung erfolgreicher sein mit dem Schwerpunkt „Schlüsselqualifikationen“ oder eher mit der gezielten Fach-Expertisen-Entwicklung?

Welche Erkenntnisse und Elemente einer neuen Andragogik können zu Paradigmenwechsel und Wertewandel in einer digitalen Wissensgesellschaft beitragen? Wie realisieren wir Andragogik auf allen Ebenen so, dass produktiv und schneller Wissen und Können geschaffen, verbreitet und umgesetzt werden kann? Welche nächsten Schritte dazu sind realistisch und gleichzeitig konsequent humanistisch und konstruktiv?